Ist das nicht das Gleiche?
Nein, ist es nicht.
Flexibilität bedeutet, dass sich etwas oder jemand kurzfristig an geänderte Rahmenbedingungen anpassen kann.
Spätestens, wenn der Druck von außen (oder die Aufmerksamkeit der Führung) nachlässt, ist die Rückkehr in den vorherigen Zustand der einfachste Weg. Um über Flexibilität anhaltende Veränderungen zu erreichen, braucht es über einen längeren Zeitraum einen spürbaren Anlass von außen (Druck, Kontrolle, Aufmerksamkeit für das Thema…). Genau das ist der Weg, der heute zur Umsetzung jedes einzelnen Veränderungsprojektes im Unternehmen mühsam gegangen wird. So wird jede weitere Veränderung zum aufwändigen und teuren Kraftakt.
Anpassungsfähigkeit dagegen bedeutet, das Unternehmen als Ganzes auf Weiterentwicklung einzustellen.
Um das zu erreichen, braucht ein Unternehmen als erstes eine klare Vision, die für alle nachvollziehbar festlegt, an welchen Grundpfeilern sich das Unternehmen bei allen Veränderungen orientiert. Daneben erfordert eine solche Anpassungsfähigkeit vor allem drei Dinge: (1) eine wirksame Kommunikation, (2) Mitarbeiter, die mitdenken und eigenverantwortlich agieren und (3) Führungskräfte, die in der Lage sind, in Veränderungen zu führen. Das Führen in Veränderungen erfordert ein vollkommen anderes Führen als wir es seit Jahrzehnten in unserer stabilen, von klaren Regeln und langsamen Entwicklungen geprägten Wirtschaft gewohnt sind.
Mehr mit den gleichen (Führungs-)Mitteln ist der falsche Weg
Es gibt nur wenige Branchen, die von jeher mit einem viel schnelleren Rhythmus vertraut sind. Die meisten von uns, sind in ihren Branchen ein viel gemächlicheres Tempo gewohnt. Das gilt für die Mitarbeiter genauso wie für die Führungskräfte. Wenn wir jetzt weiter versuchen, mit den gleichen (Führungs-)Mitteln einfach mehr zu machen, führt das eben genau zu diesen kräfteaufzehrenden Veränderungsprojekten, wie sie heute Alltag sind. Führung in Veränderungen braucht andere Führungskompetenzen. Führungskräfte sehen sich ganz anderen Herausforderungen gegenüber. Klassische Führungsinstrumente wie Feedback, Mitarbeiteranreize, Teambildung u.v.m. müssen an neue Anforderungen angepasst und durch neue Instrumente ergänzt oder sogar ersetzt werden. Wirksame Führung braucht heute ganz andere Schwerpunkte als in Zeiten, in denen wir schrittweise Veränderungen umgesetzt haben.
Der größte Hebel: die operative Führungsmannschaft veränderungskompetent machen
Nötig ist eine Anpassung der Führungskompetenzen an die Herausforderungen der stetigen Veränderungen. Das gilt natürlich für die Unternehmensspitze. Der größte Hebel ist jedoch die operative Führungsmannschaft: Wenn hier Veränderungskompetenz aufgebaut wird, können Veränderungen deutlich schneller und leichter von der Entscheidung zur Umsetzung kommen. Das spart Aufwand, Zeit und Kosten.